Никого из нас не удивляет, что для того, чтобы выехать на улицы города на автомобиле, надо получить права. А чтобы стать биохимиком, надо потратить время и силы на изучение биологии и химии.
Мы не хотим видеть неграмотных учителей, неквалифицированных врачей или сантехников, не научившихся держать разводной ключ.
Другое дело HR бизнес-партнерство. Я не говорю в данном случае про HR’ов, занявших соответствующую позицию. Я говорю про функцию, которая, тем не менее, на практике обычно распределяется между руководителем и представителем HR-службы.
Начну с руководителей.
Если просто проанализировать LinkedIn, Twitter и другие популярные ныне источники информации, которые используют руководители компаний для разговора о самих себе, то «по теме людей» в основном мы увидим лозунги и декларации. Они начинаются с модного командного слова «мы». Потом говорится об очередной чудесной и передовой компании, но, если не вдаваться в детали, то их многообразие можно заменить словом «тут». Дальше идет ключевой глагол: «считаем», «полагаем», «уверены» и так далее, отражающий идею о поддержке и принятии. И кульминацией является очередная социальная тема, подталкивающая читателя к пониманию, что в данной компании заботятся о людях. Предпочтение отдается тому, что попадает в UN Sustainable Development Goals, развитию и благополучию людей, а также воспеванию борьбы с любой формой социального неравенства.
В итоге получается что-то вроде «мы, тут, думаем вот так»
С точки зрения действий компании все верно. Такие проблемы действительно есть. Их надо освещать и решать. Помимо этого, такие заявления все еще поддерживают стоимость акций, а это делает их прямой задачей «старшего» менеджмента любой публичной компании.
Проблема в том, что для большинства руководителей их участие в оптимизации «человеческого капитала» на подобных декларациях и заканчивается. Заявления не переходят в организационные реалии в том виде, в котором декларируются. И проблема даже не в нежелании или двойных стандартах. Ученые давно доказали на разных областях, что «хотеть» и «быть способным» совсем не одно и то же.
Другими словами, речь о том, что многие руководители банально не знают матчасть, которая касается людей и эффективного управления «человеческим капиталом».
А почему они ее не знают?
А потому что их ей не учили. Этих курсов нет ни в школах, ни на программах бакалавриата и магистратуры. Вместо этого учат техническим и функциональным навыкам. И даже к вопросам менеджмента и лидерства на специализированных программах подходят в основном также, технически и функционально. Что лидер должен знать и что уметь?
Даже простояв на конвеере 10 лет, человеку не стать конструктором. И причина не в желании, а в том, что для эффективного развития надо учиться «правильным» вещам, делая это еще и «правильным» способом. Казалось бы, обучение на рабочем месте должно спасти ситуацию, но этого не происходит. Главной причиной ухода человека был и остается его непосредственный руководитель.
Как следствие, в подавляющем большинстве случаев будущие и действующие руководители учатся не тому, что надо, да еще и как придется.
Но, тем не менее, чем выше поднимается человек в иерархии, тем больше он получает вводящих в заблуждение (misleading) сигналов, попутно собирая свой личный рюкзачок иллюзий. В основном речь идет о том, что люди склонны подкреплять мысли и идеи своего руководства из соображений личной безопасности и выгоды, лишая руководителя понимания того, что происходит в действительности. А значит, со временем, и понимания реальности, искажая его представления.
И что мы имеем в массе в итоге?
Небольшое число талантливых самоучек, которых мы наивно записываем в прирожденные управленцы и лидеры. И огромную толпу посредственных менеджеров без нужной подготовки с кучей иллюзий и раздутым эго от высокого социального статуса. И да, это усредненный портрет современного корпоративного менеджера.
Мы считаем это проблемой – о да!
Дальше в силу вступает закон кривой Даннинга-Крюгера, который отлично обыгран в одной не слишком приличной песенке современного комика «…все такие, а я не такой…». Именно так думает каждый конкретный представитель, формирующий наш собирательный образ посредственного героя управленческих баталий современности.
Самое обидное здесь то, что это не мешает нашему герою выживать в этом мире. Но, пусть это никого не удивляет. Это действительно возможно, потому что посредственность стала нормой. И если все лебеди вокруг серые, то проблем у серого не будет. Они ожидают как раз «белую ворону».
Делаем ли мы что-то?
С собой нам это делать не нужно, ведь, как написано выше, мы и так прекрасны. А с другими делать нужно и обязательно. И тут на сцену выходит представитель HR, которого позовет наш герой. Конечно, это случится только в том случае, если он имеет хотя бы тень сомнения в своей компетентности, что дает нам маленький призрачный лучик надежды.
Но, к сожалению, друг нашего героя, «средний HR», непринужденно и легко его погасит.
Но почему, спрашиваете вы?
А причина достаточно проста.
Что касается найма, то давно доказано ведущими компаниями, что самый эффективный отбор людей случается тогда, когда происходит глубинное исследование предметной области и конкретных рабочих задач, последующее исследование возможностей кандидата, а потом их вдумчивая сверка и анализ. А для этого, прямо со старта, нужно понимание этой самой предметной области. А друг нашего героя, наш «средний HR», скорее всего, в бизнесе не работал ни дня, да и образование имеет около психологическое, поэтому слова «ориентация на потребителя», «управление взаимоотношениями с заказчиками» носят для него абстрактный характер. А значит, нормальное исследование предметной области, как и глубокое понимание возможностей и способностей кандидата, — ожидание нереалистичное.
Исключение опять составляют талантливые самоучки, которые своим личным временем и силами самозабвенно закрывали провалы как системы профессионального обучения, так и процессов своего обучения на рабочем месте.
В процессе же найма и отбора это приводит к абстрактным профилям компетенций, которые содержат умные слова вроде vision & business acumen. Эти, безусловно, важные и значимые аспекты деятельности, к сожалению, не обрастают плотью реального практического смысла в контексте ежедневных операциях данной конкретной компании, которая работает в определенном правовом поле, имеет конкретные культурные особенности и конкурентные реалии. А наш герой другу-HR’у помочь ничем и не способен. Он же у нас эксперт по тому, как людей «мотивировать» и «дрючить», а про это все «нет, не слышал».
В итоге нехитрым образом выбирают того, кто больше понравился и подошел под потуги по рационализации собственных предпочтений!!! А нравятся нам те, кто на нас похож!!! И вот наш офисный бестиарий дополнился еще одним ментальным компромиссом нашего блестящего руководителя и его визави!
Поэтому, если вы работаете в бизнесе, чувствовали эту «боль», и, вам случалось вопрошать в словесных перепалках у кулера, «ну как, ***, мы его наняли»???? А я вам скажу как! Перечитайте абзац выше.
А теперь про тему любимую, про развитие.
Как часто сегодня мы видим чудесные начинания. И менторы под каждым кустом сидят в ожидании своих счастливых «менти». И «веллбиинг» цветет и пахнет, и тебе тут массаж на рабочем месте, и курсы кройки и шитья за счет компании, и меню для воинственных «веганов». В общем полный набор, живи и радуйся. Хотя лучше бы — работай.
А в чем человеческая правда? А она в том, что воспитание – это всегда баланс между правилами и теплом.
Мы живем в эпоху, когда ожидания в отношении рабочих условий навязывают миллениалы. Многочисленные исследования показывают, что это поколение, когда правил мало, а тепла много. А именно так появляются «испорченные» дети. И, продолжая линию по отдалению людей от эмоциональной зрелости, «просвещенные» компании мира со всей беспощадной любовью к себе и человечеству продолжают насаждение бравирующего инфантилизма!
А кто является первым сверстником инфантилизма? Наивность! Ну, а вторым – недостаток осознанности. То есть ничего не понимаем, и мало того, не осознаем собственной ограниченности. Ситуация, как известно, патовая.
И как эти реалии коррелируют с решением тех проблем, что есть в мире и активно декларируются всеми, кому не лень? UN SDG, проблемы социального благополучия и неравенства?
А никак.
Вместо предоставления правильного и нужного опыта, профессиональной обратной связи о том, что и как делает человек, он получает ванильный пряник и медаль на шею. Вкупе со списком «зон личного развития», которые сформулированы так, что их разве что на холодильник повесить, чтобы победить уже привычку заглядывать в него ночью!
Как результат, своими руками наши уродливые карикатуры на руководителей и HR’ов формируют корпоративные заповедники, отбирая туда подходящие «души» и обрекая их на отложенный крах иллюзий, а часто и собственной последующей жизни.
А настоящие серьезные социальные проблемы и задачи бизнеса так и остаются нерешенными.
