Отзыв на книгу Robert Hogan «Personality and the Fate of Organizations»

Почему эту книгу стоит прочесть:

Есть разные взгляды на то, как надо строить работу организаций. Но, когда свою точку зрения выражают ведущие умы мира, развивающий потенциал книги огромен, о чем бы ни шла речь. Роберт Хоган – один из тех, кто сегодня формирует и мысль, и индустрию, опирающуюся на идею о том, что наши результаты зависят от того, кто мы такие, и что мы можем. В изложении своих взглядов он использует позицию ученого, который верит проверенным и статистически достоверным фактам, на базе которых строит свою аргументацию.

Сегодня, благодаря способности удовлетворить потребности бизнеса, психология личности вошла в свой персональный Ренессанс, и последние двадцать лет достаточно активно развиваются и теоретические аспекты, и практические модели, и инструменты, позволяющие использовать потенциал этих идей в реальной бизнес-практике.

Книга крупными штрихами, «без воды», описывает историю этих изменений, а потом с опорой на статистические данные и работы других специалистов, в ней излагаются ключевые взгляды автора.

Как люди развиваются? Почему они преуспевают? Как строится групповая работа, и что может являться залогом ее успеха? Как подойти к оценке потенциала? Как структурировать этот потенциал? Что лежит в основе лидерства?

Эту книгу можно назвать обязательной и базовой для каждого, кто стремится следить за современной мыслью в лидерстве и развитии людей в разрезе их профессиональной деятельности.

3 полезные идеи с точки зрения эффективного обучения и развития:

  1. Что такое обучение

Автор подходит критически и рассматривает разные точки зрения, а также их последствия для организационной деятельности. В частности, в моделях обучения он приходит к выводу, что для системной модели развития ключевым фактором является мотивация.

«it is impossible to compare models of learning tied to different form of motivation” («Невозможно сравнивать модели обучения, связанные с разными формами мотивации», здесь и далее приблизительный перевод – Антон Королев)

  1. Роли принятия решений, личные качества и эффективность

Автор приводит выводы Генри Минцберга (1973) и Джима Коллинза (2001) для подтверждения своей позиции.

«Mintzberg noted that managers are involved in constant decision making; the quality of their decisions accumulates and determines the fate of organizations” («Минцберг указывал, что менеджеры вовлечены в непрерывный процесс принятия решений; качество их решений накапливается и определяет судьбу организаций»).

Делая акцент на значимости роли принятия решений в работе руководителя, он сводит причину, которая прежде всего определяет это качество, к выводам Джима Коллинза о том, какие качества статистически распространены у руководителей, которые добиваются подтвержденного долгосрочного успеха. Выделяется пять ключевых:

— integrity (честность и высокие моральные стандарты)

— decisiveness (решительность)

— competence (функциональная компетентность)

— vision (видение, дальновидность

— humility: modest and humble (скромность, смирение).

Что особенно интересно, автор ставит под сомнение разделяемый многими и весьма распространенный образ лидера, как человека яркого, харизматичного, стремящегося быть в центре внимания, указывая, что статистика действительных результатов говорит об обратном.

Это ставит интересный вопрос о том, насколько корректно мы выбираем ориентиры для сравнения, когда интуитивно или с экспертной позиции оцениваем человека на роль потенциального руководителя.

  1. Роли в группе и эффективность

Роберт Хоган достаточно точно обозначает свой взгляд на роль лидерства в организации.

“Leadership should be defined in terms of the ability to build and maintain a group that performs well compared to its competition” («Лидерство должно определяться в терминах способности создавать и поддерживать группу, которая действует сравнительно лучше своих конкурентов»).

Автор обращается к эволюционным взглядам на роль и цель создания групп, говорящих о том, что группа должна выживать. В конкурентных условиях это предполагает более эффективное функционирование за ограниченные ресурсы по сравнению с другими претендующими группами.

Этот акцент крайне важен, так как он говорит о том, что лидерство всегда существует в контексте ситуации, а не вообще. Поэтому фраза «лидеры нашей компании» почти всегда будет пониматься превратно всеми, кто считает лидерство чем-то отличным от функции административного руководства.

С этих позиций, привнося идеи психологии личности, автор утверждает три момента:

— роли отличаются по требуемым характеристикам, которые необходимы, чтобы выполнять их хорошо

— люди различаются по характеристикам, которые они привносят в роли

— некоторые люди лучше подходят для заполнения определенных ролей, чем другие

Таким образом, говоря о личных различиях и важности контекста и возвращая нас к основной задаче лидера, Роберт Хоган предлагает рассмотреть модель классификации задач Холланда (1986). Эта модель отталкивается от идеи, что, если основной детерминантой группового поведения является групповая задача, то классификацию команд можно делать на базе классификации задач.

Автор рассматривает эту модель в разрезе двух биполярных осей: конформность – неконформность, экстроверсия – интроверсия, что позволяет под интересным углом взглянуть на потребности людей, которые могут быть рычагом для управления и изменения уровня эффективности.

В связи с этим в лидерстве он выделяет два измерения:

А) потребность людей в структуре

Б) потребность людей в уважении и приятии

И говорит о том, что осознанное формирование и заполнение команд с опорой на эту модель может серьезно влиять на эффективность.

“Congruence between a person’s values and the culture where he or she work improves individual performance” («Соответствие между личными ценностями и культурой организации приводит к росту индивидуальных результатов»)

С точки зрения эффективного обучения и развития крайне интересны его обобщающие заключения, которые и определяют важность социальных ролей для личного развития, обучения и жизни.

“People become part of team by occupying roles” («Люди становятся частью команды, занимая роли»)

“Roles … connect us to our teams, groups, families, or communities” («Роли соединяют нас с нашими командами, группами, семьями, сообществами»)

Выводы:

Безусловно, стремление к краткости материала и рассмотрение книги только в контексте задачи эффективного развития не позволяют охватить весь спектр идей, которыми богата книга. Но тем не менее хочется подчеркнуть, что эффективное развитие и обучение может и должно быть системным. И автор вполне четко говорит об этом:

“People have problems with other people when they organize their lives on the basis of ideas that are inappropriate for their circumstances” («У людей бывают проблемы с другими людьми, когда они строят свою жизнь на основе идей, не подходящих для их обстоятельств»)

“High-level failure is more a function of having something undesirable than lacking something desirable” (На высоком уровне неудача – это в большей степени функция от наличия нежелательных черт, чем отсутствия желательных»)

Мир все же достаточно сложен. Недостаточно сильного желания, уверенности в своих силах и честно прикладываемых усилий. Нужны чуткость к себе, понимание и готовность меняться. Ведь в сердце всего вихря обстоятельств всегда остается наша личность, которая и становится его первой причиной.

 

anthonykorolev

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *