Рецензия на статью — «Компетенции неясного будущего»

Не смог обойти стороной статью Павла Безручко, Юрия Шатрова, и Марии Максимовой «Компетенции неясного будущего».

Прежде всего, ссылка на саму статью, которая находится в свободном доступе: https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyy-i-lichnostnyy-rost/p26131/.

Хочу начать с впечатлений. Мне понравилось. Понравился язык и критический подход авторов к вопросу. Сразу отмечу, что авторы являются практиками индустрии оценки и развития кадров. Детали о деятельности компании можно посмотреть здесь: http://www.ecopsy.ru/.

Хочу отметить тот факт, что приведены ссылки на источники для статьи, что в наше время скоро станет редкостью вне научной среды. А они интересны, потому что формируют ландшафт, в котором существует и развивается индустрия.

*) Одна из ссылок в статье из-за опечатки не работает, но отчет BCG можно точно получить на нужном языке, зайдя сюда: https://www.bcg.com/ru-ru/perspectives/188095

Мне очень импонирует рано данный первый вывод статьи о невозможности научного рассмотрения компетенций будущего при полном понимании, что это не мешает работе с проблемой в прикладной области. Это хорошо характеризует позицию и подход авторов.

Мне понравился общий о выводе о фокусе на отборе кандидатов, которые будут обладать нужным набором универсальных характеристик.

Тем не менее, я все-таки претендую на критический разбор статьи, поэтому хочу добавить несколько пунктов, которые помогут поставить вопросы, углубить понимание, а возможно породить ценную дискуссию на обозначенную тему.

Прежде всего, соглашаясь с позицией автором о невозможности научного изучения, хочу подчеркнуть тот факт, что проводимый анализ является не мета-анализом существующих трендов или проведенных исследований, а агрегацией все-таки мнений, пускай, и авторитетных. В периоды неопределенности и на стыке эпох, а сегодня перед нами уже маячит четвертая промышленная революция, доверять мнению большинства — дело неблагодарное. Поэтому индекс цитируемости не может быть обоснованным критерием истинности. Можно привести показательный пример из начала двадцатого века, вспомнить, что говорили промышленники, сравнивая лошадей и творения Генри Форда. Можно привести пример из начала двадцать первого века, закатившуюся звезду Нокиа на рынке мобильных телефонов.

Помимо этого, хочется вспомнить экономику. Считается, что рост экономики связан с ростом производительности, основанной на разделении и специализации труда. Поэтому попытка исследовать компетенции через их обобщение приводит к обобщенным выводам, которые сложно интерпретировать, что статья и продемонстрировала. Разумно идти в противоположном направлении, правда, учитывая рамки статьи, постановку вопроса и озвученную позицию автором, этот пункт нельзя отнести к критическим замечаниям.

Также уместно вспомнить современника Бояциса, Джона Габарро, который пришел к выводам, что универсальный менеджер вне индустрии и конкретного опыта – миф из книжек, а никаких универсальных знаний не существует. С ним соглашался и другой современник – Морган Маккол, который разработал собственную модель обучения руководителей. К этому в принципе и ведут авторы в конце статьи, но хочется, чтобы это прозвучало именно так остро и «с резкими краями». Поэтому изучать успешность через компетенции обобщенно возможно вообще не лучшая идея. Тем не менее, это, безусловно, просто мысль и тема для отдельного изучения.

Потом хочется откровенно оппонировать авторам в повторении распространенной ныне позиции противопоставления «готовых» сотрудников и тех, кого следует обучать. Выражу личное мнение. Данные задачи были и останутся изолированными. Сиюминутная проблема конкретного руководителя в конкретных обстоятельствах, связанная с выбором между разными кандидатами «готовым» и дешевым, не имеет под собой никакого основания, на котором можно было бы переносить эти альтернативы в теоретическую или научную области. Учить надо всегда и всех. Всегда и всех. По той простой причине, что организация живет, изменяется, изменяются и задачи. Поэтому готовый или подходящий человек может быть не вообще, а только сейчас и в конкретных внешних и внутриорганизационных условиях. И, тем более, он не может быть готовым заранее к неизвестному будущему.

В чем я полностью поддерживаю авторов, так это в том, что есть универсальные черты, которые сопровождают человека на протяжении все жизни и меняются ценой больших усилий. Но, тем не менее, это лишь повод для того, чтобы оценивать совместимость человека с той или иной работой. Если меняется время, то просто меняются требования, но не вообще, а индивидуально для каждой конкретной работы. И изучать их, как, впрочем, и говорят авторы, и надо от ситуации к ситуации. Прекрасной иллюстрацией метода может быть модель RIASEC Джона Холланда, которая применима сейчас и будет применима завтра. Рассматривать же обобщенно нельзя, потому что, повторяя за авторами, человек – общественное существо. Это значит, что никакая работа не существует изолированно. А изменение требований к одной работе поменяет требования и к другим.

Резюмируя, я хочу отметить, что авторы поставили важную задачу критической оценки, дали ценный материал читателям для самостоятельного изучения и показали способ, каким это можно сделать.

Безусловно, эту работу надо продолжать со всей критичностью и ответственностью, так как проблема существует, и нам придется иметь с ней дело. Я же надеюсь, что мои скромные дополнения помогут обогатить ваши самостоятельные размышления.

anthonykorolev

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.