«Комплементарное лидерство» — постановка задачи

Лидерство — тема популярная. На нее смотрят с совершенно разных сторон, выдвигая разные гипотезы, проводя исследования, выдвигая теории.

Позволю себе и я наметить направления изучения, в котором иду в теме лидерства. А также ввести новый термин, который со временем надеюсь подкреплю чем-то более весомым чем точка зрения 🙂

Чтобы оттолкнуться, предлагаю вспомнить о возвратном альтруизме, о лидерстве как о служении — по этим темам можно найти книги и информацию.

Если говорить кратко, то возвратный альтруизм в большей степени апеллирует к эволюционным подходам и говорит, что деятельность на благо группы интересна для всех, в том числе для лидера, которому «зачтется».

Лидерство как служение — это в большей степени гуманистический взгляд на вопрос, который развивают, смотря на конструктивные способы взаимодействия людей, вопросы нравственной и этичной организации рабочего процесса, где лидер не босс, а слуга народа со всеми вытекающими.

Теперь, как положено :), несколько слов для обоснования нужности всей затеи.

Ускорение процессов, рост неизвестности, постоянные кризисы, слабые возможности прогнозирования развития рынков, как следствие гибкость и адаптивность становятся ключевыми для выживания. Встает вопрос, что надо сделать с организацией, чтобы повысить ее устойчивость (sustainability). А это напрямую зависит от того, как на организацию смотреть.

Теперь анонс моих идей.

Я смотрю на лидерство как на роль, которую исполняет тот, кто ее на себя берет в необходимых для этого условиях.

Не вдаваясь в вопросы биологической предрасположенности и работы по призванию, акцент на которые так или иначе делают в случаях выше, я делаю акцент на практической эффективности управления бизнесом как сложной социальной системой.

Я подчеркиваю, что я не разделяю взгляд на любую организацию людей как на механизм, то есть не подхожу к работе системы механистически.

Термин «комплементарное лидерство» подразумевает ситуацию, где лидеру отводится роль того, кто приводит систему в движение, становясь тем необходимым элементом, которого не хватает.

Он как бы находится в центре процессов, межличностных и информационных связей, направляя и корректируя изменения. Участие в процессе предполагает привнесение личного потенциала в эти процессы, повышая общее качество функционирования. В центр внимания входят связи, которые объединяют участников системы как основная точка целевого воздействия.

Первым элементом для дальнейшей разработки, безусловно, является личный потенциал лидера, что определяет его полезность системе в целом. Можно сразу сказать, что в таком разрезе очень важны навыки межличностной коммуникации и управления информацией, а также устойчивость к внешним воздействием, но это требует дальнейшего анализа и проработки.

Второй элемент — это корпоративная культура. Взгляд предполагает сильный акцент на развитии культуры обучения в организации, чтобы сделать организацию более восприимчивой к такого рода воздействиям и повысить адаптивность ее участников. Тут поможет анализ работы сетевых организаций, а также разработка темы с точки зрения оптимизации организационной структуры и адекватном распределении ответственности в рамках существующих процессов.

Третье направление для изучения и анализа — это степень вовлеченности лидера в практические процессы. Это покроет вопросы адаптации организации в внешним воздействиям. Большее вовлечение предполагает более оперативную реакцию и точность контроля, но снижает скорость реализации самих процессов. Любой подход имеет позитивные и негативные стороны, но однозначно может являться предпочтительным в конкретной ситуации.

Если смотреть с точки зрения организации процесса, то речь идет не о создании чего-то принципиально нового, а о сопровождении существующей организации, своего рода фасилитация процесса управления в рамках жизненного цикла. Это подразумевает высокий уровень доверия в организации, распределенное принятие решений и значительную степень делегирования полномочий.

Суть отличия и введения отдельного термина сводится к тому, что такой взгляд на вопрос предполагает другой подход к анализу деятельности организации и другое понимание роли лидера в процессе.

Отдельно оговорюсь про ситуационное лидерство, которое можно счесть чем-то похожим. Ситуационное лидерство говорит о стилях лидерства по отношению к людям, описывая сам процесс как некий набор вариантов, которым можно следовать, выделяя четыре крупные группы, а я говорю не о процессе руководства людьми, а о подходе к управлению организацией в целом.

Ну для введения — это все!

anthonykorolev

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *